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天貓運(yùn)營人才勝任素質(zhì)優(yōu)化匹配發(fā)布者：本站     時(shí)間：2020-05-03 11:05:02

 1、問題的提出

互聯(lián)網(wǎng)正在改變?nèi)藗兊纳罘绞?，“網(wǎng)購企業(yè)的競爭升級(jí)到了網(wǎng)購平臺(tái)的競爭”[1],網(wǎng)購平臺(tái)的競爭又體現(xiàn)在人才的競爭，人才培養(yǎng)與人才需求的鴻溝成了網(wǎng)絡(luò)零售企業(yè)的一塊心病。在網(wǎng)絡(luò)零售企業(yè)中尤以新興的天貓運(yùn)營商城為典型。據(jù)《2013 年度中國電子商務(wù)人才狀況調(diào)查報(bào)告》顯示，37.68%的企業(yè)急需電商運(yùn)營人才，排在首位，28.57%的企業(yè)急需技術(shù)性人才（如美工等），18.84%的企業(yè)急需綜合性高級(jí)人才。從天貓運(yùn)營商城的角度，如何基于勝任力模型，發(fā)掘天貓運(yùn)營人才的核心素質(zhì)與能力，以實(shí)現(xiàn)在人才招聘、選拔、績效考核、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展等方面尋找到最佳匹配，是天貓運(yùn)營商城迫在眉睫需要解決的問題。

2、天貓運(yùn)營人才典型崗位主要職責(zé)（見表）

3、勝任力模型與天貓運(yùn)營人才主要?jiǎng)偃翁卣?/strong>

3.1 勝任力模型簡述勝任力模型（Competency  Model）是指做好某一特定的人物角色所需要具備的勝任力要素的組合。[2]它包括三個(gè)部分：勝任力要素（又稱勝任特征）的名稱，勝任力要素的定義和行為表現(xiàn)。勝任力模型的理論基礎(chǔ)是Spencer等人提出了冰山模型（Iceberg Competency Model）和洋蔥模型（OnionCompetency Model）[3]

哈佛大學(xué)麥克里蘭教授將勝任素質(zhì)第一次應(yīng)用于實(shí)踐。她采用行為事件訪談法收集第一手材料，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀和一般的駐外服務(wù)信息官員進(jìn)行比較分析，從而得出具體行為特征的各項(xiàng)差異，繼而提煉出駐外服務(wù)信息官員勝任工作且績效優(yōu)秀所應(yīng)具備的能力素質(zhì)。

勝任力模型，又稱勝任素質(zhì)模型，勝任素質(zhì)（Competency）又稱能力素質(zhì)，是指驅(qū)動(dòng)員工績效卓越的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能或能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)知、特質(zhì)等的集合。

3.2 天貓運(yùn)營人才主要?jiǎng)偃翁卣?/span>

廖衛(wèi)紅，黃安云（2013）撰文認(rèn)為，高職電子商務(wù)專業(yè)的實(shí)踐能力可細(xì)分商品采購能力、網(wǎng)店美化能力、策劃和推廣能力、客戶服務(wù)能力、物流管理能力、數(shù)據(jù)分析能力。量子恒道和數(shù)據(jù)魔方是學(xué)生必備的兩種統(tǒng)計(jì)工具。表2是筆者總結(jié)歸納的天貓運(yùn)營主要崗位勝任力特征要素。

4、天貓運(yùn)營人才勝任素質(zhì)優(yōu)化匹配

4.1 優(yōu)化匹配影響因素分析

天貓運(yùn)營人才人才各崗位特征明確以后，就涉及到不同的企業(yè)如何選擇合適的人才安排到合適的崗位的問題，只有實(shí)現(xiàn)人才自身勝任素質(zhì)、崗位勝任特征、組織環(huán)境特征的有機(jī)統(tǒng)一才能發(fā)揮人才應(yīng)有的作用，實(shí)現(xiàn)最佳績效。

1）人才自身的勝任素質(zhì)

人才自身的勝任素質(zhì)集合決定了其適合從事什么工作以及能夠達(dá)到怎樣的績效標(biāo)準(zhǔn)。如在招聘選拔任用天貓運(yùn)營人才的過程中既要考察天貓運(yùn)營人才通常應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)，從事相關(guān)崗位所需具備的通用行業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、能力，更要細(xì)化衡量該人才對應(yīng)的適應(yīng)的崗位所需具備的技能。例如客服人員應(yīng)具備的服務(wù)禮儀；溝通能力；談判能力；顧客甄別與篩選能力；打字速度；美工應(yīng)具備的商品拍照與圖片處理能力；網(wǎng)店裝修能力；Dreamweaver、Fireworks、Photoshop等軟件使用能力；Xhtml、CSS運(yùn)用能力；推廣人員數(shù)據(jù)分析能力；網(wǎng)絡(luò)營銷能力；網(wǎng)絡(luò)廣告運(yùn)用能力；網(wǎng)絡(luò)營銷方案策劃能力及倉庫盤點(diǎn)能力；數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析能力；倉庫安全管理能力；顧客投訴處理能力；庫存成本控制能力；單證處理能力。而如果擬招聘選拔任用店長則要衡量其是否具備網(wǎng)店經(jīng)營能力；談判能力；關(guān)鍵字選擇能力、天貓搜索排名和優(yōu)化能力，網(wǎng)絡(luò)營銷策劃與執(zhí)行能力，網(wǎng)店實(shí)際流量提升能力；網(wǎng)絡(luò)廣告運(yùn)用能力；天貓推廣方式篩選能力；網(wǎng)絡(luò)廣告有效性分析能力；數(shù)據(jù)分析能力；數(shù)據(jù)魔方與量子恒道應(yīng)用能力等。

2）崗位的勝任特征

崗位的勝任特征集合決定了該崗位適合什么樣的員工來擔(dān)任。如上表所示，天貓運(yùn)營人才不同的崗位勝任特征集合則是該崗位職業(yè)必備知識(shí)、組織特定知識(shí)、專業(yè)技能/能力、通用（核心）能力及職業(yè)素養(yǎng)的組合。企業(yè)在招聘選拔任用人才過程中對崗位描述需要盡可能全面描述該崗位所應(yīng)具備的知識(shí)、能力、素養(yǎng)要求，而不能籠而統(tǒng)之地追求高學(xué)歷、高文憑或片面強(qiáng)調(diào)多少年工作經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)側(cè)重考察衡量其能力的適配性。當(dāng)然要找到完全匹配的人才也是有難度的，這樣就可以在上表框架范圍內(nèi)進(jìn)行定量化篩選決策，以尋找到最滿意人選為準(zhǔn)則，取適配性最高的人才培養(yǎng)任用。

3）組織的環(huán)境特征

組織的環(huán)境特征諸如企業(yè)文化、經(jīng)營環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)等決定了其對具有不同素質(zhì)傾向的員工做出取舍。上表中的崗位勝任素質(zhì)是理想化的崗位人才應(yīng)具備的知識(shí)、能力和素質(zhì)。通常完全具備這些要素的人才對雇傭單位也會(huì)提出相應(yīng)的較高的要求。因此組織在招聘選拔任用天貓運(yùn)營人才時(shí)，既要考慮員工是否勝任，同時(shí)也要考慮組織是否能留得住，盡量降低由于員工不適應(yīng)組織環(huán)境而帶來的離職成本。

4.2  員工的勝任素質(zhì)、崗位的勝任特征、組織的環(huán)境特征關(guān)系分析

員工的勝任素質(zhì)、崗位的勝任特征、組織的環(huán)境特征關(guān)系如圖1所示。

企業(yè)在招聘選拔任用天貓運(yùn)營人才的過程中，要盡可能提高人才自身的勝任素質(zhì)、崗位的勝任特征、組織的環(huán)境特征三者的契合度，三個(gè)集合的交集決定了員工的最佳工作績效，即圖中A情形，才能保證員工做出卓越績效。

1）B情形說明：該員工具備該崗位的能力素質(zhì)也配備了合適的員工來擔(dān)任該崗位的工作，但是組織的文化環(huán)境、制度環(huán)境不適合該崗位員工。如某企業(yè)招聘到了一流的具有豐富經(jīng)驗(yàn)的天貓運(yùn)營店長，但是由于該企業(yè)沒有良好的天貓運(yùn)營店長的相應(yīng)激勵(lì)政策，導(dǎo)致該店長水土不服，運(yùn)營業(yè)績欠佳。這種情況下，組織需要根據(jù)實(shí)際情況與對應(yīng)的人才或者團(tuán)隊(duì)進(jìn)行公司頂層設(shè)計(jì)，以相應(yīng)的激勵(lì)政策發(fā)揮人才的作用。

2）C情形說明：該員工具備相應(yīng)的勝任素質(zhì)，組織環(huán)境也符合該類員工的性格特征，但是該員工沒有被選用到合適的崗位。這種情形多數(shù)可能發(fā)生在企業(yè)輪崗時(shí)，如該員工本來適合從事推廣工作，卻被安排在了客服或者倉管的崗位，一旦發(fā)現(xiàn)這種情況，企業(yè)需要通過人才測評或者面談的方式，讓員工找到更加適合自己的崗位，并要結(jié)合該人才自身的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行換崗。

3）D情形說明：該員工崗位勝任特征與組織環(huán)境特征均有較好的匹配，但是組織目前尚未找到合適的勝任該崗位的員工。這種情況下，要么選拔員工進(jìn)行培訓(xùn)，要么招聘新員工以填補(bǔ)該空缺崗位，同時(shí)在現(xiàn)有員工中挖掘其相似性崗位勝任特征，并對其薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。